9. Hukuk Dairesi – Ödenmemiş Maaş Alacakları ve Gece Çalışma Ödeneklerinin Ödenmesi Hakkında Karar

9. Hukuk Dairesi         2017/21489 E.  ,  2017/10427 K.
“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK ( İŞ ) MAHKEMESİ

DAVA : Taraflar arasındaki ödenmemiş ve ödenmesi gereken maaş alacakları, gece nöbetleri alacakları, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen SGK (sigorta) primleri, kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, mesleki risk sigortası poliçe ödemesi alacağı, mesleki tazminat alacağı, iş akdi ihlal tazminatı, fazla mesai veya mesai dışı çalışma alacakları, her ay maaşa eklenerek verilmesi gereken aylık fiks üstü hakediş (maaş dışı hakediş ve primleri), mobbing tazminatı alacaklarının davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalılar avukatınca istenilmiş, dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/02/2017 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmiş, duruşma günü davalılar adına avukat … ile, karşı taraf adına avukat … gelmiştir. Duruşmada hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlenildikten sonra, dosya incelenmiş ve Dairemizin 2015/13243 E. 2017/2888 K. gereğince eksikliklerin giderilmesi için dosya geri çevrilmiştir.
İşlem tamamlandıktan sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 24/12/2010 tarihinde davalılardan … ile 3 yıl süreli iş akdi imzaladığını, bu anlaşmaya göre davalı Hastane’de estetik cerrahi doktoru sıfatı ile çalışma konusunda anlaştıklarını, bu şekilde 7 ay 6 gün çalıştığını, çalışma süresince maaşlarının eksik ödendiği, maaş harici hakkedişlerini (fiks aşım ücretlerini), mesai dışı çalışmalarını, nöbet ücretlerini, bayram ve tatil günlerindeki çalışma karşılığındaki ücretlerini ödemediğini, müvekkiline bordro düzenleyip vermediğini, işverenin sözleşmeye aykırı keyfi uygulamalarını çalışma süresince devam ettirdiğini, zorunlu mesleki sigortasını yapmadığını, sigortalarını düzenli olarak tavan ücret üzerinden yatırmadığını, ona etik olmayan çalışma şeklini dayatmaya çalışarak mobbing uyguladığını, öyle ki henüz çalışmakta iken ilan verip yerine personel aldığını, işten ayrıldığında kaşe ve evraklarının teslim edilmediğini, böylelikle hastalarıyla olan irtibatının önlendiğini, müvekkilinin 7 ay 6 gün çalışması karşılığı 8.4571,28 TL bakiye maaş alacağının, 20.000,00 TL sözleşme ihlal tazminatının, sözleşmede kalan 28.8 ay maaş karşılığı olan 432.000,00 TL alacağının bulunduğunu iddia ederek; ödenmemiş ve ödenmesi gereken maaş alacakları, gece nöbetleri alacakları, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen SGK (sigorta) primleri, kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, mesleki risk sigortası poliçe ödemesi alacağı, mesleki tazminat alacağı, iş akdi ihlal tazminatı, fazla mesai veya mesai dışı çalışma alacakları, her ay maaşa eklenerek verilmesi gereken aylık fiks üstü hakediş (maaş dışı hakediş ve primleri), mobbing tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı ile müvekkili arasında 2 adet iş sözleşmesi akdedildiğini, birinci sözleşmenin 27/12/2010- 28/0202011 tarihleri arasında iki aylık bir süre için yapıldığını, 01/03/2011 tarihinde ikinci bir sözleşmenin yapıldığını ve bu sözleşmenin davacının istifa ettiği 01/08/2011 tarihine kadar geçerli olduğunu, ikinci sözleşmenin son maddesi uyarınca daha önce yapılmış olan sözleşmelerin geçerliliğini kaybettiğini, davacının çalıştığı süre içerisinde tüm ücretlerini hakkedişlerini tam ve zamanında aldığını, ödemelerin bazılarının banka havalesi yolu ile bazılarının ise elden makbuz karşılığı yapıldığını, diğer taleplerin hukuki olarak yerinde olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak; davacının 27/12/2010-01/08/2011 tarihleri arasında davalı Hastanede doktor olarak çalıştığı, çalışma süresi içerisinde davacı ile davalı kurum arasında 24/12/2010 ve 01/03/2011 tarihlerinde iki adet sözleşme imzalandığı, Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralının olduğu, anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesinin yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edildiği (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K), 4857 sayılı iş kanunun 11. Maddesinde ” iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir oluğunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak iş veren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz, aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir, Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esasların belirlendiği, davacı … Hastane olan ve devamlılık arz eden iş yerinde asıl işin icra edilmesi ile ilgili olarak “estetik cerrahi doktoru” vasfı ile istihdam edildiğinden iş yerinin, işin, davacı çalışma şeklinin niteliği gereği süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunmaması karşısında; İş Kanunun 11. maddesine göre davacının belirli süreli iş akdi ile çalışmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığından sözleşmenin baştan beri belirsiz süreli kabul edildiğinden bakiye ücret alacağı talebinin reddi gerektiği, yine cezai şart yönünden de yasal koşulları oluşmadığı, bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaların usul ve yasaya uygun olduğu, ücretlerin ödendiğinin ispat yükü davalı tarafta olup yazılı belge ile ispatlaması gerekirken davacının ödenmediğini iddia ettiği fiilen çalıştığı döneme ait ücretinin ödendiğine dair davalı tarafça yazılı belge ibraz edilmediği bu haliyle çalıştığı döneme ait ücretin ödenmediği, bilirkişinin yazılı sözleşmeyi de gözönüne alarak yaptığı hesaplamalar doğrultusunda davacının çalıştığı dönem için isteyebileceği ücretinin 61.713,96 TL. olduğu, davacı iş akdinin kötü niyetle feshedildiğinden bahisle kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmiş olup, davalı tarafça da aksinin ispatlanamadığı, bu hali ile de bilirkişi raporu ile hesaplandığı üzere davacının 58.648,80 TL. kötüniyet tazminatı ile 16.488,13 TL. ihbar tazminatı talep edebileceği, davacı fazla mesai ve resmi tatil alacağı talep etmiş olup, her tip delil ile ispatlayabileceği gözetilerek dinlenen tanık beyanları kapsamında bu alacaklarının ispatlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar vekili tarafından temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
A-Usul Açısından;
Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.
Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.
HMK.’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin iş sözleşmesinin sona erme şekli, taraflar arasındaki hizmet sözleşmelerinden hangisinin geçerli olduğu ve işçilik alacaklarının ödenip ödenmediği hususlarının açıklığa kavuşturulması gereklidir.
Dosya içeriği ve Mahkemenin kabulüne göre taraflar arasında 24/12/2010 ve 01/03/2011 tarihlerinde imzalanan iki adet sözleşme olduğu, davacının imzalandığı öne sürülen ikinci sözleşmeyi kabul etmediği, Mahkemenin ilk sözleşmeyi esas alarak kabul kararı verdiği, ancak karar gerekçesinde neden ikinci sözleşmeye itibar etmediğinin açıklanmadığı, aynı şekilde davalının iş ilişkisinin istifa ile sona erdiğini ispat için dosyaya sunduğu istifa dilekçesinin karar gerekçesinde değerlendirilmediği, keza davalının ücret alacaklarının ödendiği savunmasının ispatı için sunulan ödeme belgelerinin değerlendirilmesi için Mahkemece ek rapor alındığı ve bu raporda yeniden bir hesaplamanın yapılmasına karşın neden bu ek rapora değer verilmediğinin açıklanmadığı görülmüştür. Kısacası karar yargısal denetimi mümkün kılan gerekçeden yoksun olup, kararın salt bu nedenle bozulması gerekmiştir.
B-Esas Yönünden;
1-Davalıların temyiz nedenlerine göre davacı tarafın talep konusu alacak miktarlarını ıslah edip etmediği ve dosyada birden fazla ıslah yapıp yapılmadığı hususlarının da açıklığa kavuşturulması gerekmiştir.
Dosya kapsamındaki davacı dilekçesi, duruşma zabıtları ve karardaki ıslah ifadeleri bu yönde bir kanaat oluşturmak da ise de, Dairemizin 28.02.2017 tarihli ve 2015713243 E. sayılı geri çevirme kararı uyarınca istenilen bilgi ve belgeler ile dosya kapsamındaki ara kararı ve el yazısı ile düşülen açıklama yazılarından davacı tarafça yatırılan ve ıslah harcı olarak nitelendirilen meblağların eksik yatırılan harcın tamamlatılmasına ilişkin olduğu, davacının ıslah iradesini yansıtmadığı anlaşılmakla kararın bu yönden bozulmasına gerek görülmemiştir.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla çalışması taraflar arasındaki 24.12.2010 tarihli sözleşmenin 8. Maddesindeki hafta içi 09.00-18.00 saatleri arası, cumartesi 09.00-15.00 saatleri arasında çalışma yapılacağına ilişkin kural esas alınarak haftalık 17 saat fazla çalışmanın hesaplandığı, buna göre yapılan hesabın da maddi hataya dayandığı anlaşılmıştır.
Keza hükme esas alınan bilirkişi raporunda kabul edilen ulusal bayram ve tatil alacağı da denetime elverişli değildir.
Ayrıca dosya ekinde işyeri çalışma düzeni ve şeklinin ispatı için elektronik ve yazılı belgeleri ihtiva eden klasörlerin olduğu, bu yönden bilirkişi tarafından bir değerlendirmenin yapılmadığı görülmüştür.
Bu durumda Mahkemece yapılacak iş, davalının usulü müktesap hakkı da gözetilerek söz konusu delillerin değerlendirilmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi, şayet bu delillerin ispat için elverişli olmadığı kabul edilir ise yukarıdaki sözleşmesel hükme göre davacının haftalık 30 dakika fazla çalışması olduğunun ispatlandığının kabulüne göre karar verilmesinden ibarettir.
Eksik inceleme, denetime elverişli olmayan ve hesap hatası ihtiva eden bilirkişi raporuna göre fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının kabulü hatılıdır.
4-Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
Somut uyuşmazlıkta yukarıdaki açıklamalar karşısında, davalı işyerinde hizmet akti ile doktor olarak çalışan davacının iş akdinin kötüniyetli olarak feshedildiği ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından kanıtlanamadığından, davacının kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken maddi delil ve hukukî mesnedden yoksun şekilde ispat yükü tersine çevrilerek kötüniyetli fesih iddiasının aksinin davalı tarafça ispatlanmadığı gerekçesiyle kabulü isabetsizdir.
5-Yukarıdaki bozma nedenlerine göre, davacının işçilik alacaklarının yeniden değerlendirilip dosya içeriğindeki istifa dilekçesinin irdeleneceği, dolayısıyla ihbar tazminatı talebine ilişkin uyuşmazlığın ve hesaplamaya esas alınan aylık ücret miktarı ile kabul edilen ücret alacağının da tekrar ele alınıp çözümlenmesi gerekeceği hususlarının da gözetilmesi gereklidir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 1.480.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13/06/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

Yorum Yap

Please enter your comment!
Please enter your name here